Jak budować dobre programy mentoringowe


Edukacja dorosłych to nie tylko zadanie dla instytucji publicznych i organizacji pozarządowych. O jej zaletach nie powinny zapominać również firmy.

Program mentoringowy skrojony na miarę potrzeb może być jednym ze skuteczniejszych narzędzi wspierających realizację celów biznesowych, prowadzi bowiem do rozwoju pracowników i zwiększenia ich zaangażowania. Robert Heinlein o korzyściach mentoringu powiedział: Gdy jeden uczy, dwóch uczy się (When one teaches, two learn). Trudno o bardziej trafne wyjaśnienie, dlaczego mentoring jest tak ważny w uczeniu się i rozwijaniu.

O tym, jak buduje się dobre programy mentoringowe, rozmawiamy z Beatą Wróblewską-Mazurkiewicz, dyrektorem działu HR na Polskę i kraje bałtyckie w Oracle oraz Anną Jarzębską, menedżerem ds. rekrutacji w Sanofi.

Jakie są warunki niezbędne do powodzenia programu mentoringowego?

Anna Jarzębska: Mentoring to partnerska relacja dwojga ludzi nastawiona na realizację celu obranego przez mentee [prowadzonego – przyp. red.], ale, co istotne, powiązanego z jego celem rozwojowym ustalonym z przełożonym. Mentoring bazuje na szacunku do drugiej osoby, zaufaniu, otwartości i poufności. Bez tego nic się nie powiedzie. I to nie tylko w samej parze mentee – mentor, ale i w czworokącie: razem z przełożonymi mentee i pracownikiem HR. Jeśli w organizacji brakuje atmosfery sprzyjającej dzieleniu się wiedzą, to nie mamy co liczyć na efektywne procesy mentoringowe. Z drugiej strony, trudno rozpoczynać takie działania bez zasobu mentorów.

Jakie inne warunki musi spełnić przedsiębiorstwo, aby projekt mentoringowy został dobrze rozpoczęty?

Beata Wróblewska-Mazurkiewicz (BW-M): Budowanie kultury mentoringowej to proces, który trwa dość długo. Nie wystarczy ogłoszenie programu, trzeba go budować krok po kroku, aż stanie się marką. W mojej obecnej organizacji stało się tak po kilku latach. Musi być grupa zapaleńców, którzy zarażą innych – w Oracle zapaleńcami są liderzy na najwyższych poziomach organizacji, którzy sami stali się mentorami i aktywnie angażują się w procesy mentoringowe, ciągle się dokształcając.

Kluczowy jest też dobór mentorów. Powinni oni nieustannie rozwijać swoje instrumentarium – przez kontakt z innymi specjalistami i regularną superwizję. Mentor powinien szukać inspiracji, lubić się uczyć, mieć żywy umysł. U mnie taka strategia się sprawdza. W Oracle startowaliśmy bardzo skromnie, a po kilku latach mamy grupę mentorów i co roku coraz więcej chętnych mentees. Nie da się nie wspomnieć o budżecie. Program to duża inwestycja, która ma tę zaletę, że odpowiednio zaplanowana i przeprowadzona zwraca się i procentuje w przyszłości.

Czy mentoring może być dla organizacji jednym z kluczowych narzędzi? Czymś, co pozwala wspierać budowanie jej przewagi konkurencyjnej?

BW-M: Mentoring pomaga złapać dystans do zmian i do siebie, pozwala spojrzeć na biznes i wyzwania z szerszej perspektywy, poszerza świadomość, pomaga sprawniej i mniejszym kosztem radzić sobie z wyzwaniami biznesowymi, zwyczajnie pomaga nam zmądrzeć. A kiedy mądrzejemy my, mądrzeje organizacja, w której pracujemy. Czy wspiera budowanie przewagi konkurencyjnej? Myślę, że powoduje znacznie więcej – wspiera budowę lepszego świata, nie tylko naszej firmy i naszych klientów. Mobilizuje też naszych konkurentów do podobnych działań.

Rozmawiała Monika Dawid-Sawicka

Pełna treść wywiadu dostępna jest na platformie EPALE w ramach cyklu „Sukces pisany doświadczeniem. Rozmowy Moniki Dawid-Sawickiej z ekspertami HR”.