Design Thinking, czyli jak stworzyć dobre rozwiązania


Nie krytykujcie innych, nie skupiajcie się na sobie, pobudźcie wyobraźnię – usłyszeli młodzi Europejczycy podczas warsztatów z metody projektowej Design Thinking. Cieszyły się one największą popularnością w trakcie trzydniowego seminarium międzynarodowego „Digital Youth Work” w Warszawie.

Pod koniec maja do stolicy przyjechało ponad stu młodych liderów z wielu państw europejskich, m.in. Austrii, Francji, Niemiec, Bułgarii, Grecji. Seminarium, na którym uczestnicy dyskutowali m.in. o wyzwaniach edukacyjnych na najbliższe lata, a także o nowych technologiach i cyfryzacji w procesie uczenia, zorganizowano w ramach prezydencji Polski w Procesie Berlińskim. Dużym zainteresowaniem cieszyły się także warsztaty w mniejszych grupach. Najwięcej osób przyszło na zajęcia z metody projektowej Design Thinking.

Nie było nudno ani przez chwilę. Prawie 30 osób na początku zagrało w „papier, kamień, nożyce”. Nikomu nie trzeba było tłumaczyć zasad, bo ta zabawa znana jest na całym świecie, choć pod różnymi nazwami. Gra bardzo szybko pozwoliła rozładować emocje, wywołać śmiech i zintegrować grupę.

– Przed nami burza mózgów. Nie krytykujcie innych, nie skupiajcie się na sobie, pobudźcie wyobraźnię – instruowała zebranych prowadząca warsztaty Joanna Stompel, trenerka i coach kariery. Teoria przeplatała się z zadaniami w grupie. – Design Thinking to nowoczesna metoda projektowa, której używa się przy projektowaniu nowych produktów, ale też wykorzystuje do tworzenia innowacyjnych rozwiązań. To skuteczne narzędzie, które sprawdza się tam, gdzie liczy się dopasowanie ich do potrzeb użytkowników.

Uczestnicy dostali informację o absolwentce studiów, która nie wie, co dalej chce robić w życiu. Zostali podzieleni na grupy. Mieli dyskutować, wymieniać się pomysłami i szukać rozwiązania, jak można pomóc dziewczynie. Ale najpierw trzeba było dokładnie opisać, kim ona jest, jakie ma potrzeby, z czym sobie nie radzi, a co może jej sprawić radość. Zadanie miało wyzwolić w uczestnikach empatię, która jest jednym z elementów metody Design Thinking. Tu większość opisała bohaterkę podobnie. Różnice w ocenie pojawiły się między członkami grup dopiero przy diagnozie sytuacji, w jakiej znajduje się dziewczyna. – Ta metoda najlepiej się sprawdza, jeśli nie ma osób, które myślą podobnie, bo wtedy patrzą na konkretny problem z różnych perspektyw, z innym doświadczeniem zawodowym, społecznym, życiowym. Najgorzej jest, gdy ktoś od początku wie, jak rozwiązać dany problem. Niemal pewne jest wtedy, że nie będzie to nic innowacyjnego i skutecznego. Najciekawsze pomysły rodzą się w grupach, po długich dyskusjach i gdy padają najmniej oczywiste rozwiązania – mówiła już po zajęciach Joanna Stompel. Doceniła uczestników za zapał do pracy, pomysłowość i chęć do współdziałania.

– Dla mnie to było szalenie ciekawe. Nigdy wcześniej nie słyszałem o tej metodzie, a po tym krótkim warsztacie myślę, że będę inaczej pracował nad różnymi projektami, które realizuję u siebie na uczelni – mówił Anes z Bośni i Hercegowiny. Aleksandra z Austrii dodała: – Świetnie się bawiłam, ale i dużo nauczyłam, choć te ćwiczenia trwały zaledwie 90 min. To było niezwykle inspirujące.

Dziś coraz więcej nauczycieli korzysta z metody Design Thinking. Dzięki temu uczniowie stają się aktywniejsi, a dyrekcja szkoły może wprowadzać innowacje w nauczaniu czy projektowaniu szkolnej przestrzeni.

Warszawskie spotkanie było finansowane ze środków Erasmus+.

Jak matka z matką


Życie młodych mam bywa trudne. Mają wiele pytań i otrzymują jeszcze więcej odpowiedzi. By pomóc im jak najlepiej odnaleźć się w nowej roli powstał projekt Mommas coffee.

Projekt w ramach programu Erasmus+ jest wsparciem dla matek z Polski, Czech i hiszpańskiej Galicji. Dzięki niemu młode kobiety mają się nauczyć, jak łączyć macierzyństwo z pracą zawodową i jak w tym wszystkim znaleźć czas dla siebie. Inicjatorkami przedsięwzięcia są Katarzyna Szajda i Kamila Wierzbicka. Odpowiedzi na pytania o rodzicielstwo obie szukały wśród bliskich, w książkach i oczywiście w internecie. Okazało się, że doświadczenia wyniesione z domu często były sprzeczne z tymi w sieci. – Podczas zwykłej rozmowy przy kawie dowiedziałam się, że w Hiszpanii rozszerzanie diety dziecka zaczyna się od pomarańczy. Wiele nas różni, ale równie wiele łączy, również to, że każda z nas ma prawo szukać własnej drogi – opowiada Katarzyna Szajda. Dlatego, z rocznym Mateuszem na kolanach oraz z Kamilą, napisała projekt.

Obie wymyśliły, jak wyposażyć panie w wiedzę, kompetencje i narzędzia wspierające rozwój osobisty i zawodowy oraz zainspirować do bycia dobrymi matkami, partnerkami, a przede wszystkim kobietami świadomymi swojej wartości. Tego wszystkiego nauczą się uczestnicy projektu. Głównymi adresatkami są mamy dzieci do 10. roku życia. Ale nie tylko. – Projekt planowany był jako przestrzeń rozwoju dla matek, ale już teraz widzimy, że uczenie się zachodzi na wszystkich poziomach. Uczą się mamy, dzieci, ojcowie, członkowie zespołów organizacji partnerskich odpowiedzialnych za cały proces – podkreśla Kamila Wierzbicka, matka 2-letniego Teodora.

Tak zróżnicowany odbiorca to i zaleta, i wyzwanie, o czym można się było przekonać podczas międzynarodowego spotkania uczestników przedsięwzięcia, jakie zorganizowano w kwietniu w Lądku-Zdroju na Dolnym Śląsku. Było to pierwsze z sześciu takich spotkań, które są ważnym rezultatem projektu. Mamy dopiero się poznają i uczą się od siebie nawzajem – takie są założenia metody World cafe, w której tworzona jest przestrzeń do wymiany doświadczeń i rozwiązywania problemów w inspirującym środowisku podobnych osób. Mamy spotykają się i omawiają przypadek jednej z nich, podpowiadając własne pomysły. Tak rodzi się więź i poczucie własnej wartości.

Właśnie taka atmosfera panowała podczas lądeckiego spotkania. Kobiety miały poczuć się komfortowo oraz móc skonfrontować własne doświadczenia w międzykulturowym zespole. Jednym z poruszanych tematów były relacje młodej matki z teściową. Iwona, Michaela i Lorena, mamy z trzech krajów dobrze się rozumieją. Każda ma swoje własne doświadczenia w takich relacjach. Wiele je jednak łączy. – Język macierzyństwa jest uniwersalny – twierdzi Iwona w przerwie pomiędzy zajęciami. – Najważniejsze to znalezienie życiowego balansu, a nie ma jednej drogi – dodaje Lorena. Do Lądka-Zdroju przyjechały z dziećmi, partnerami, matkami, teściowymi, a nawet animatorkami. Maluchy były pod ich opieką, kiedy matki się uczyły. Jest to również element budowania więzi.

Ale spotkania to nie wszystko. Efektem projektu jest również magazyn online na stronie internetowej mommascoffee.eu. Jego koordynatorką jest Kamila Wierzbicka. – Blog ma dwie funkcje: pokazuje tematy, które poruszamy na spotkaniach międzynarodowych oraz jest narzędziem autorefleksji dla mam. To ważne, ponieważ spotkania trwają tylko tydzień, a blog zatrzymuje ich atmosferę i nasze myśli – wyjaśnia. W końcu uczestniczki mają być edukatorami dla matek w swoim otoczeniu. Mają promować ideę World cafe, zapraszając inne kobiety z sąsiedztwa do spotkań przy kawie i rozmów o tym, co jest dla nich ważne w macierzyństwie.

Storytelling – wyjście poza schematy


Do czego służy łyżeczka? Możemy zamieszać nią herbatę, ale może to być np. lustro lub wiosło. Jest szkoła, w której uczniowie przekonują się, że granicą niemożliwego jest ich własna wyobraźnia, a nauka może być inspirującym doświadczeniem.

Mowa o Centrum Kształcenia Ustawicznego w Białymstoku, które realizuje projekt pt. „Your life – your story” kierowany do osób dorosłych. Projekt przewidziano na dwa lata, a zakończy się w październiku 2019 r. Działania prowadzone są dwutorowo: w czasie regularnych zajęć przedmiotowych oraz dodatkowych warsztatów pozalekcyjnych.

Podczas warsztatów wykorzystywane są m.in. karty do gry Dixit oraz kostki Story Cubes. Oba rodzaje gadżetów mają za zadanie pobudzić wyobraźnię i skojarzenia uczestników warsztatów, tak aby mogli skonstruować dowolną historię czy opowieść z własnego życia. Umiejętność opowiadania można wykorzystać potem np. przy opracowywaniu lektur.

– Język jest jednym z podstawowych narzędzi naszej komunikacji. W trakcie zajęć zwracamy uwagę na umiejętności językowe i komunikacyjne uczestników. Jest to sposób rozwijania myślenia i jego wyrażania. Staramy się też wprowadzać ćwiczenia, które rozwijają kreatywność – mówi Małgorzata Tarasiuk, koordynatorka projektu, nauczycielka języka polskiego.

Co dają warsztaty storytellingu samym zainteresowanym? – Ciekawe jest zrozumienie idei myślenia pozaramowego, bo wiemy, że w codziennym życiu łyżeczka ma określony cel. Tutaj ten przedmiot może mieć wiele zastosowań. Przekłada się to na inne rzeczy, które musimy wykonać według określonego planu. Możemy założyć, że już na początku będziemy tymi ramami zmęczeni. Wyjście poza schemat pozwala się rozluźnić, przyspieszyć naukę – wyjaśnia 38-letni Artur, uczestnik warsztatów.

Małgorzata Tarasiuk dodaje: – Stajemy się społeczeństwem obrazkowym, stąd pomysł storytellingu. Tradycyjne metody nauczania zniechęcają uczestników do własnej inicjatywy.

Praca z dorosłymi wymaga również ciągłego dokształcania się nauczycieli. Dlatego oprócz zajęć stacjonarnych, koordynatorzy oraz członkowie projektu wyjechali też na zagraniczne szkolenia. Jedni uczyli się nowych technik nauczania, drudzy zdobywali pierwsze wielokulturowe doświadczenia. – Były dwa wyjazdy szkoleniowe. Pierwszy do Włoch, w ramach szkolenia dla kadry. Poznawaliśmy różne metody: wyrażanie historii poprzez ciało, słowa, film, tworzenie historii poprzez narzędzia IT. Tworzenie komiksów, jako metody opowiadania. Po powrocie przekazaliśmy zdobytą wiedzę swoim koleżankom i kolegom. Kolejnym szkoleniem było szkolenie w Portugalii, zarówno dla nauczycieli, jak i uczniów – opowiada Małgorzata Tarasiuk.

Basia ma 55 lat, Bogusia 54 lata, obie panie wzięły udział w wymianie w zagranicznej. – To był mój pierwszy lot samolotem. Było to wyzwaniem – czy poradzę sobie w międzynarodowym środowisku. Praca w grupach międzynarodowych była przyjemna. Inni, wiedząc, że słabo mówimy po angielsku, próbowali nas zrozumieć przy pomocy tłumaczów, zachęcali do komunikowania się – opowiada Basia.

Bogusia dodaje: – Na szkoleniu w Portugalii posługiwaliśmy się wyłącznie językiem angielskim. Nie ukrywam, że nie było to łatwe, ale udało mi się. Poznałam nowych ludzi, inne kultury, ćwiczyłam posługiwanie się obcym językiem.

Słuchanie niesłyszących


Migowy jest pierwszym językiem osób niesłyszących. Uczą się go zanim poznają język polski. Mają swoją odrębną kulturę, są bardzo wrażliwi i mają doskonale rozwinięte pozostałe zmysły. Świat osób z problemami słuchu przybliża projekt Wypracowanie materiałów dydaktycznych do szkoleń zawodowych osób głuchych w sektorze HORECA.

Podsumowano go 14 czerwca we wrocławskim hotelu HP Park Plaza. Poza uczestnikami, trwającego trzy lata, projektu na konferencji wystąpili również – jako prelegenci – pracodawcy zatrudniający głuchych. Pokazali, że osoby niesłyszące lub słabosłyszące mogą być dobrymi i cenionymi pracownikami. Choć osoby głuche nie są grupą docelową projektu w dosłownym znaczeniu, to uczestniczyły w opracowaniu jego rezultatów. Jednym z nich są szkolenia zawodowe dla osób z problemami słuchu zainteresowanych pracą w hotelarstwie i gastronomii, czyli w sektorze HORECA (ang. Hotel, Restaurant, Catering/Café). W związku z tym we wrocławskim hotelu nakręcono filmy instruktażowe, które mogą być przydatne również dla pracodawców i nauczycieli zawodu. Ich bohaterem jest Jacek Pacewicz, który opowiada o swoich doświadczeniach na rynku pracy i o tym, że z osobami słyszącymi komunikuje się za pomocą gestów.

O genezie projektu mówiła podczas konferencji Urszula Załuska, wiceprezes firmy Dobre Kadry, koordynatora projektu. Wskazywała na problemy z pracownikami w sektorze HORECA. Rozwiązaniem może być zatrudnianie głuchych. – Pracodawcy boją się jednak trudności w komunikacji – podkreśla Załuska. Projekt ma to zmienić. Służy temu drugi z rezultatów projektu – Głusi w pracy – Vademecum dla pracodawców z sektora HORECA, czyli przewodnika po świecie pracowników z problemami słuchu, który ma na celu przygotować zatrudniających osoby niesłyszące. Taką potrzebę widzą sami głusi. Agnieszka Zając współpracuje z Dobrymi Kadrami jako tłumacz języka migowego. – Muszę reprezentować moje środowisko i pokazać, że głuchy może dużo, może więcej – przekonuje. Jej zdanie podziela Agnieszka Gozdek, menadżerka w restauracji McDonald’s w Zgorzelcu. Uważa, że głuchy może pracować i osiągać sukcesy. Trzeba chcieć i być otwartym na komunikację.

W komunikacji pomiędzy niesłyszącymi i pracodawcami ma pomóc trzeci z rezultatów projektu – słownik tematyczny zawierający słownictwo branżowe, nagrany w językach migowych i werbalnych. Było to dużym wyzwaniem, ponieważ każdy język narodowy ma własny język migowy. Dobre Kadry, oprócz hotelu HP Park Plaza, zaprosiły partnera greckiego i węgierskiego. Uczestniczyli oni w opracowaniu i promocji rezultatów projektu. Christodoulos Akrivos z Grecji uważa, że atutem przedsięwzięcia było połączenie różnych aspektów: społecznych, kulturowych i kulinarnych. Dla Greków było to pierwsze doświadczenie w projektach adresowanych do głuchych. – Zmieniłem moje postrzeganie osób z problemami słuchu i zamierzam włączać się w podobne działania – deklaruje. Wspólnie z Dobrymi Kadrami planuje nowy projekt: głusi jako turyści.

Bernadetta Kiss reprezentuje węgierskiego partnera zajmującego się wspieraniem osób głuchych na rynku pracy. Sama od urodzenia niedosłyszy. Projekt był trudny dla jej organizacji ze względu na słabą znajomość angielskiego na Węgrzech. Było to również pierwsze doświadczenie w partnerskich projektach międzynarodowych. Fundacja otworzyła się na nowych partnerów. Kiss jest bardzo zadowolona ze słownika i z Vademecum. – Podręcznik odgrywa istotną rolę w komunikacji pomiędzy słyszącymi i niesłyszącymi – podkreśla.

– Z każdą osobą niepełnosprawną można się porozumieć – twierdzi Paweł Parus, pełnomocnik marszałka województwa dolnośląskiego ds. osób z niepełnosprawnościami. Sam porusza się na wózku inwalidzkim i wie, jak ważne jest stworzenie przyjaznej przestrzeni dla osób z problemami słuchu. – Warto otworzyć się na takich pracowników na rynku pracy. Marcin Krzyżanowski, wicemarszałek województwa dolnośląskiego dodaje. – Nas, Europejczyków nie stać, aby marnować tkwiący w nas potencjał – podkreśla.

Nowe umiejętności zamiast wykluczenia


Jak pomóc dorosłym osobom, które mają problem ze zrozumieniem listu z urzędu? Co zrobić, by podnieść ich kompetencje i zwiększyć ich szanse na rynku pracy? W jaki sposób zapobiegać wykluczeniu społecznemu? To podstawowe pytania, na jakie poszukują odpowiedzi eksperci w projekcie „Szansa –nowe możliwości dla dorosłych”.

Realizuje go Fundacja Rozwoju Systemu Edukacji we współpracy z Instytutem Badań Edukacyjnych.

Eksperci mają wskazać grupy docelowe, do których będzie przeznaczony program. – To trudne zadanie, wytypowaliśmy 12 grup – podkreśla Iwona Krasowicz-Korulczyk, jedna z ekspertek współpracujących z FRSE. – Teraz musimy ocenić, która potrzebuje go najbardziej i wskazać trzy.

Wśród potencjalnych beneficjentów programu są:

  • kobiety wracające na rynek pracy,
  • osoby z terenów wiejskich,
  • seniorzy,
  • osoby z niskim wykształceniem,
  • osoby z niepełnosprawnościami.

Wybór miały ułatwić wizyty studyjne w miejscowościach, które mogą zostać włączone do projektu. Jedną z nich jest Gościeradów. W tej popegeerowskiej gminie wielu mieszkańców nie stać na utrzymanie dzieci w szkołach średnich lub na studiach. – Edukacja często kończyła się tu kiedyś na szkole podstawowej, a w ostatnich latach na gimnazjum – mówi Anna Łuba, kierownik Ośrodka Pomocy Społecznej. – Korzystamy z każdej okazji, by szkolić i podnosić kwalifikacje, organizujemy staże i praktyki, współpracujemy z lokalnymi stowarzyszeniami, stworzyliśmy Dzienny Dom Seniora. Potrzeby są duże. Często docierają do nas osoby, które nie rozumieją prostych zawiadomień z urzędu, czy sądu, w związku z czym wpadają w kłopoty. Pomagamy, ale chodzi przecież o to, by sami potrafili napisać proste podanie czy wniosek.

Takich lub podobnych gmin w Polsce i Europie jest wciąż dużo. Wydawałoby się ,że umiejętność czytania i pisania jest powszechna, a szacuje się jednak, że 20–25 proc. Europejczyków ma z tym problem, także Polacy. Specjaliści mówią o niskich umiejętnościach podstawowych, takich jak: czytanie i rozumienie tekstu, liczenie i rozumowanie matematyczne, umiejętność korzystania z komputera, ale również komunikacja interpersonalna, dostosowanie do zmian, praca w zespole, wyznaczanie realistycznych celów życiowych, radzenie sobie w sytuacji konfliktu, podejmowanie decyzji oraz wykazywanie się inicjatywą. Dlatego też powstał projekt „Szansa – nowe możliwości dla dorosłych”. Skorzysta z niego co najmniej tysiąc Polaków, którzy mają niski poziom umiejętności podstawowych.

Około 70 przeprowadzonych wizyt studyjnych to dopiero pierwszy etap projektu. Drugi rozpocznie się w lipcu. Wtedy zostanie ogłoszony konkurs na opracowanie modeli kształcenia, zostaną wybrani grantobiorcy i rozpoczną się pilotażowe realizacje wybranych modeli. O granty będą mogły ubiegać się m.in. instytucje edukacyjne dla dorosłych, instytucje rynku pracy, organizacje pracodawców, związki zawodowe, izby rzemieślnicze, biblioteki, instytucje kultury czy uniwersytety trzeciego wieku. Trzeci etap to przygotowanie rekomendacji, które zostaną wykorzystane w polityce i strategii polskiego rządu w celu poprawy umiejętności dorosłych Polaków. Z tych założeń będą korzystać instytucje zajmujące się w Polsce edukacją dla dorosłych.

Zaprogramowani na rozwój


Rozmowa z Marcinem Kowalskim, prezesem zarządu firmy doradczo-szkoleniowej Human Partner, uhonorowanej przez Komisję Europejską nagrodą VET Excellence Awards 2018 w kategorii najlepszy program rozwojowy w miejscu pracy

 

Dlaczego inwestycja w rozwój pracowników jest dzisiaj tak ważna?

Inwestycje w kompetencje pracowników są integralnym elementem rozwoju firmy lub organizacji. Właściciele małych i średnich przedsiębiorstw muszą pamiętać, że na tak trudnym rynku przewagę konkurencyjną coraz częściej będzie się zdobywać poprzez inwestycję w wiedzę. Firmy potrzebują skutecznych liderów, aby funkcjonować efektywniej w dynamicznej rzeczywistości. To właśnie wiedza i umiejętności będą tym czynnikiem, który zapewni w największym stopniu rozwój biznesu. Dzisiaj inwestycje w kapitał ludzki muszą odnosić się do rozwijania umiejętności budowania stabilnej przyszłości firmy, przewodzenia zmianom oraz wspierania utalentowanych pracowników.

Jednak inwestowanie w pracowników – poprzez kierowanie ich na programy rozwojowe – jest też konieczne ze względu na aktualną sytuację na rynku pracy oraz trudności w znalezieniu wykwalifikowanych pracowników.

Dokładnie tak. Im trudniejsza sytuacja na rynku pracy, tym większa jest skłonność pracodawców do podnoszenia lub uzupełniania kwalifikacji zawodowych swoich pracowników. Tym bardziej że – jak wynika z „Badania niedoboru talentów 2018” ManpowerGroup – 52 proc. pracodawców wskazuje brak dostępnych kandydatów do pracy jako podstawową trudność w obsadzaniu stanowisk. Rośnie więc rola wewnętrznych programów rozwojowych, które mogą w naturalny sposób wspierać awans zawodowy wewnątrz organizacji czy ścieżkę kariery.

Na co zwrócić uwagę i o czym należy pamiętać, przygotowując program rozwojowy? 

Przede wszystkim należy pamiętać o właściwej diagnozie potrzeb rozwojowych pracowników i ich przełożonych. Tak naprawdę dobrze wykonana diagnoza będzie miała duży wpływ na realizację późniejszego programu rozwojowego. Kolejną kwestią jest wybór dostawców – firmy szkoleniowej lub trenerów. Warto sprawdzić referencje, doświadczenie. Wybierając dostawcę, nie powinniśmy kierować się wyłącznie ceną.

Bardzo ważna jest też w tym procesie rola trenera?

Oczywiście. Trener bierze udział we wszystkich etapach programu rozwojowego. Przy pierwszym kontakcie z potencjalnym klientem, kiedy prezentowane są jego wykształcenie i wymagane doświadczenie – szanse na zatrudnienie firmy szkoleniowo-doradczej znacznie się zwiększają. Trener musi także rozumieć, że na sukces szkolenia lub całego programu rozwojowego składa się zarówno jego atrakcyjność merytoryczna, jak i forma (sposób prowadzenia, angażujące zadania, dobry kontakt czy poczucie humoru).

Jakie korzyści z programów rozwojowych mogą odnieść przedsiębiorcy?

Tego typu programy można wykorzystać do tworzenia w organizacji rozwiązań typu employee experience, czyli budowania pozytywnych doświadczeń pracowników. Wiemy, że obecnie głównym wyzwaniem na rynku pracy – oprócz rekrutacji – jest utrzymanie pracowników. Pracodawcy muszą pamiętać, że wzrost wynagrodzeń lub premii to za mało. Tym bardziej że niektóre grupy pracowników, np. milenialsi, jak pokazują liczne badania, większą wagę przywiązują do możliwości rozwoju, udziału w ciekawych projektach, dobrej atmosfery w pracy niż tylko do wysokości wynagrodzeń.

Więcej informacji w nagraniu webinarium (kliknij)

Prowadzisz projekt? Przygotuj się na zmiany


Latem i jesienią rozpoczną się nowe projekty z konkursu 2019 r. Na co zwrócić uwagę, żeby z sukcesem zrealizować projekt? Oto nasz poradnik

Realizacja projektu zawsze wiąże się ze zmianą w organizacji. I nie chodzi jedynie o wpływ współpracy na szkolenie kadry czy nadanie działalności wymiaru międzynarodowego. Należy liczyć się również z nieplanowanymi zmianami, które będą mniej lub bardziej korzystne. Co się może zdarzyć i jak temu sprostać? Na co zwrócić uwagę, żeby unikać problemów, a jeśli się jednak pojawią – mimo wszystko dobrze wywiązać się z zadań?

  1. Pamiętaj o celach projektu

Sprawa niby oczywista, ale czasami  – gdy trzeba skupić się na planowaniu spotkań czy organizowaniu wyjazdów – cel przedsięwzięcia schodzi na dalszy plan. Należy pamiętać, dlaczego realizujemy projekt i dla kogo, trzeba też stale myśleć o korzyściach nie tylko dla pracowników, którzy są głównymi uczestnikami przedsięwzięcia, lecz także dla dorosłych odbiorców działań.

Warto także co pewien czas sięgnąć do spisanych założeń projektu i zasad danej akcji programu Erasmus+, żeby nie zboczyć z właściwego kursu. Pomocne mogą być również uwagi eksperta oceniającego wniosek, które Narodowa Agencja przesyła każdemu wnioskodawcy.

  1. Uwzględnij czynnik ludzki

Częstym powodem zmian w projektach są nieprzewidziane zmiany kadrowe czy zdarzenia losowe. Przynajmniej w części przypadków można zaplanować działania zaradcze – i warto to zrobić. Na przykład na wypadek rezygnacji pracowników z wyjazdu zagranicznego dobrze jest przewidzieć listę rezerwową uczestników.

Zdarzają się również okoliczności, które zmuszają do wcześniejszego powrotu z mobilności (poważna choroba uczestnika czy śmierć w rodzinie). Nie oznacza to wcale, że projekt jest skazany na porażkę. Tego typu sytuacje są traktowane jako wystąpienie „siły wyższej”. W uzasadnionych przypadkach Narodowa Agencja może uznać koszty przerwanego wyjazdu. Jeśli w projekcie zostaną jakieś niewykorzystane środki – można je przeznaczyć na organizację dodatkowego wyjazdu innej osoby.

  1. Problem przekuj na szansę

„Organizator odwołał kurs. Co mamy robić?” – to pytanie bardzo często pada z ust realizatorów projektów w Akcji 1. W takiej sytuacji Narodowa Agencja zachęca do poszukania podobnego szkolenia, które pozwoli na osiągnięcie celów projektu. Druga możliwość to wysłanie większej liczby osób na inną mobilność zaplanowaną w projekcie.

Zdarzają się również inne sytuacje. Uczestniczka jednego z projektów po trzech dniach pobytu w Wielkiej Brytanii zadzwoniła z pytaniem, czy może zmienić szkolenie na inne, organizowane przez tę samą instytucję. Po bliższym zapoznaniu się z sytuacją Narodowa Agencja wyraziła zgodę. Okazało się bowiem, że propozycja padła ze strony samych organizatorów. W trakcie sesji zapoznawczej dowiedzieli się oni, czym dokładnie w pracy zajmuje się uczestniczka.

Sama zainteresowana, Natalia Soszyńska z British School Wawer, wspomina: – Jestem nie tylko lektorką angielskiego, lecz także metodykiem i właścicielką szkoły językowej. Potrzebuję umiejętności zarządzania grupą słuchaczy, sprawnego delegowania zadań, znajdowania rozwiązań w sytuacjach, gdy lektorzy czują się niepewnie, nauczając osoby dorosłe. Słuchacze są zazwyczaj dużo starsi od nas, lektorów, i niestety zdarza im się podważać nasze kompetencje. Kiedy więc organizatorzy zaproponowali mi zamiast kursu metodycznego szkolenie z zakresu umiejętności przywódczych, postawiłam na zmianę i uważam, że podjęłam właściwą decyzję. Kurs spełnił moje oczekiwania. Zaspokoił potrzeby, które pojawiły się w trakcie projektu. Wróciłam z Anglii z gotowymi rozwiązaniami i dzięki temu mogę pomóc swoim lektorom i dodawać im pewności siebie – dodaje Soszyńska.

  1. Postaw na komunikację

I nie chodzi tylko o właściwe przygotowanie językowe uczestników projektu, możliwe dzięki dofinansowaniu. Skuteczna komunikacja we własnej organizacji, z instytucjami przyjmującymi na szkolenia czy ze współrealizatorami projektu partnerskiego jest bardzo ważna, ponieważ wpływa nie tylko na przebieg współpracy, lecz także na jakość rezultatów. Zasady komunikacji, spisywanie najważniejszych ustaleń, jasny podział obowiązków – to kwestie, o których warto zdecydować na samym początku.

W Akcji 2. dobrym zwyczajem wśród beneficjentów jest podpisywanie umów między partnerami, określających m.in. terminy wypłat poszczególnych rat dofinansowania oraz zasady rozliczania się z przydzielonych zadań. Program nie narzuca takiego obowiązku, ale część organizacji opiera się na wzorze umowy między Narodową Agencją a beneficjentem.

  1. Uważaj na słabe punkty

Zazwyczaj elementem traktowanym najbardziej po macoszemu w projektach jest ewaluacja. Często postrzegana jest jako uciążliwy przymus. A szkoda, bo dobrze przemyślana ewaluacja pomaga realizatorom projektu ocenić, na ile podejmowane działania prowadzą do zamierzonego celu. To, co będziemy badać, powinno zależeć przede wszystkim od tego, co jest istotą projektu. „Po co badać?”, „Jak wykorzystać wyniki ewaluacji?” – to ważne pytania, które należy sobie postawić.

Kolejną ważną kwestią jest odpowiednie zadbanie o wpływ projektu. W Akcji 1. pułapką jest skupianie się jedynie na korzyściach dla uczestników przedsięwzięcia i zapominanie o tzw. dorosłych słuchaczach. Z kolei w Akcji 2. trzeba pamiętać o tym, żeby projekt w równym stopniu przynosił korzyści wszystkim zaangażowanym partnerom – nie tylko koordynatorowi.

  1. Otwórz się na możliwości

– Rutyna jest największym wrogiem rozwoju i zmiany – tak Marta Sztwiertnia z Fundacji „Chronić Dobro” przy opactwie w Tyńcu podsumowuje w kilku słowach to, co według niej jest istotne przy realizacji projektu. – Job shadowing w Montserrat otworzył mi oczy. Paradoksalnie najwięcej nauczyliśmy się nie w tych dziedzinach, w których mamy problemy i potrzebujemy rozwiązania – największe inspiracje związane są z obszarami, które w naszej organizacji funkcjonują właściwie. Dopiero w Montserrat zobaczyliśmy, jak dobre rzeczy mogą zostać poprawione. Wizyta dała mi świeże spojrzenie i nową motywację do rozwoju. Fakt, że jest dobrze, nie oznacza, że nie może być lepiej – dodaje.

Quo vadis, platformo?


Platforma EPALE powinna w jeszcze większym stopniu stanowić przestrzeń do nauki dla osób zajmujących się edukacja dorosłych – uznali uczestnicy konferencji EPALE zorganizowanej w Budapeszcie

W programie spotkania odbywającego się pod hasłem „Wspólny rozwój: wspieranie społeczności edukacji dorosłych” było m.in. dziesięć sesji warsztatowych. Ich tematem były kierunki rozwoju edukacji dorosłych oraz Europejskiej Platformy na rzecz uczenia się dorosłych w Europie. Uczestnicy rozmów dzielili się doświadczeniem w zakresie współpracy z interesariuszami w swoich krajach, omawiali skuteczność działań promocyjnych, a także podkreślali potrzebę współdziałania z innymi programami, np. PO WER.

Najistotniejszym elementem tej części programu była wspólna prezentacja polskiego i maltańskiego biura EPALE, w trakcie której Małgorzata Dybała i Mahira Spiteri pochwaliły się osiągnieciami swoich zespołów w 2018 r. Wystąpienie zaowocowało tym, ze polskie biuro EPALE będzie prowadzić szkolenia online dla innych krajów. – Duet polsko-maltański na długo pozostanie w mojej pamięci. Myślę, ze w przyszłości podczas takich spotkań wspaniale byłoby usłyszeć nieco więcej od reprezentantów z innych państw – mówi Monika Sulik, ambasadorka EPALE.

Podczas licznych dyskusji, zarówno oficjalnych, jak i nieoficjalnych, jak i kuluarowych, przedstawiciele sektora edukacji dorosłych postulowali, by w przyszłości na platformie prezentowano większa liczbę przykładów dobrych projektów czy inspirujących historii. Zdaniem uczestników konferencji, z EPALE należy uczynić przestrzeń do nauki – narzędzie współpracy dla międzynarodowej społeczności edukatorów. Pracownicy krajowych biur EPALE, interesariusze, ambasadorzy platformy, przedstawiciele Komisji Europejskiej dyskutowali również o rozwoju europejskiej agendy na rzecz uczenia się dorosłych po 2020 r.

Konferencje w Budapeszcie zwieńczyła sesja przeznaczona dla przedstawicieli krajowych biur EPALE, na której główne biuro z Wielkiej Brytanii przedstawiło pakiet usprawnień technicznych i wizualnych. Rozmawiano o przyszłości społeczności, współpracy z interesariuszami i miedzy poszczególnymi NSS-ami.

– Twórcy EPALE maja bardzo trudne zadanie: pogodzić interesy i potrzeby kilkudziesięciu krajów w Europie. Platformę tworzy przecież nie Bruksela, ale wszyscy jej zarejestrowani użytkownicy – podkreśla Piotr Maczuga, ambasador EPALE. – Zebranie w jednym miejscu kilkuset interesariuszy na dyskusje o przyszłości EPALE jest wiec pomysłem co najmniej niebezpiecznym – dodaje. W przypadku tej konferencji wszystko zostało ubrane w odpowiednia strukturę wyznaczana przez prezentacje, debaty i warsztaty, dlatego póki co trudno jest oceniać wydarzenie pod katem efektów, jakie przyniesie. Jestem jednak dobrej myśli, bo prawie trzysta mózgów w jednym miejscu nie może się mylić.

Zgromadzenie wszystkich uczestników formalnej i nieformalnej części programu było okazja do nawiązywania kontaktów z innymi biurami EPALE oraz europejskimi interesariuszami edukacji dorosłych w celu przyszłej współpracy i projektów, oraz do podniesienia świadomości na temat możliwości oferowanych przez EPALE. – To było naprawdę bardzo interesujące wydarzenie – mówi ambasadorka EPALE Monika Gromadzka. – Zarówno sesje plenarne, podczas których prelegenci ukazywali obecny dorobek EPALE, jak i sesje warsztatowe, na których skupialiśmy się na wypracowywaniu nowych, jeszcze lepszych rozwiązań, które można by było zaimplementować na platformie, były niezwykle inspirujące – dodaje.

 

LOWE razy 15


W całej Polsce powstała siec ośrodków pozaformalnej edukacji dorosłych.

– Chcemy zachęcać te osoby do aktywności – mówi dr Ewelina Iwanek, szefowa jednej z organizacji realizujących projekt

Rozmowa z dr Ewelina Iwanek, Prezes Zarządu Polskiej Fundacji Ośrodków Wspomagania Rozwoju Gospodarczego „OIC Poland” z siedziba w Lublinie. Organizacja ta – obok Fundacji Małopolska Izba Samorządowa oraz Studium Nauk Humanistycznych i Społecznych Politechniki Wrocławskiej – jest jedna z trzech organizacji w Polsce realizujących projekt rozwoju Lokalnych Ośrodków Wiedzy i Edukacji (LOWE).

Czym są LOWE i w jakim celu powstały?

LOWE, czyli Lokalne Ośrodki Wiedzy i Edukacji, to centra pozaformalnej edukacji dorosłych. Powstały w lokalnych szkołach, które maja bardzo duży potencjał do odgrywania roli centrum organizacji i animacji działań służących zwiększaniu udziału dorosłych w edukacji, zwłaszcza na wsiach i w mniejszych miejscowości. Zaktywizowanie osób biernych i utrzymanie ich zaangażowania przez dobór odpowiedniej oferty edukacyjnej jest konieczne.

W ramach projektu „modeLOWE Lokalne Ośrodki Wiedzy i Edukacji dla obszarów zdegradowanych i defaworyzowanych”, realizowanego w Programie Operacyjnym Wiedza Edukacja Rozwój 2014–2020 (PO WER), powstało 15 takich ośrodków. Projekt był wdrażany przez Fundacje „OIC Poland” od 1 stycznia 2017 r. do 30 czerwca 2018 r. w partnerstwie z Międzynarodowym Centrum Partnerstwa – Partners Network oraz Fundacja Eudajmonia. W ramach projektu opracowano model funkcjonowania LOWE, a następnie wybrano 15 szkół. Ich organy prowadzące otrzymały wsparcie w zakresie przygotowania szkół do pełnienia tej funkcji. Efektem przedsięwzięcia jest edukacja i aktywizacja 3700 osób dorosłych w pięciu województwach, d słych dotychczas niebiorących udziału (albo uczestniczących sporadycznie) w jakichkolwiek formach zorganizowanego uczenia się na obszarach zdegradowanych i defaworyzowanych.

W jaki sposób wyłoniono szkoły?

Wyboru dokonaliśmy w ramach konkursu opartego na regulaminie zatwierdzonym przez MEN. Przy ocenie wniosków uwzględniano m.in. umiejscowienie szkoły na obszarze defaworyzowanym lub zdegradowanym; natężenie i charakterystykę problemów społecznych na terenie gminy oraz motywacje organu prowadzącego do udziału w projekcie i stworzenia LOWE. Ocenialiśmy tez potencjał i zasoby szkoły oraz jej otoczenie. Wybrane LOWE zlokalizowane są na obszarach popegeerowskich, poprzemysłowych, powojskowych i zdegradowanych w pięciu województwach: lubelskim (siedem LOWE), podkarpackim i wielkopolskim (po trzy LOWE) oraz małopolskim i lubuskim (po jednym LOWE).

Jakie działania edukacyjne na rzecz osób dorosłych zrealizowały LOWE?

W szkoleniach, które w zdecydowanej większości prowadzili nauczyciele ze szkół zaangażowanych w LOWE lub trenerzy z lokalnej społeczności, stosowano różnorodne formy edukacji dopasowane do grupy szkoleniowej. Najczęściej organizowano warsztaty z wykorzystaniem różnych form przekazu, tj. prezentacje multimedialne, ćwiczenia, jak również stosowano prace w grupach, wymianę doświadczeń, wzajemne uczenie się w grupach samokształceniowych, dyskusje czy prelekcje. Zajęcia trwały średnio od dwóch do pięciu godzin. W większości były to szkolenia dotyczące nabycia kluczowych kompetencji językowych, cyfrowych, społecznych, obywatelskich, a także związanych z inicjatywnością i przedsiębiorczością oraz świadomością i ekspresja kulturowa.

Projekt zakończył się w czerwcu. Czy udało się zrealizować wszystkie jego założenia? Co ewentualnie można by udoskonalić?

Zdecydowanie, udało nam się zrealizować wszystkie założenia. Zainteresowanie oferta L nie LOWE było dużo większe, niż się spodziewaliśmy. Realizacja projektu przyczyniła się do większego związania mieszkańców ze szkoła, wykorzystania jej potencjału i uaktywnienia się społecznego wolontariatu. W wyniku działalności LOWE powstały zespoły muzyczne, taneczne oraz grupy teatralne. Nauczyciele i trenerzy zyskali nowe umiejętności w zakresie pracy z osobami dorosłymi. Powstała baza kadry trenerskiej osób dorosłych. Nawiązane zostały partnerstwa z organizacjami pozarządowymi, urzędami pracy, pracodawcami itp. Zaobserwowaliśmy również zaangażowanie innych podmiotów, gmin z terenu powiatu. Powołano także stowarzyszenia wspierające działalność LOWE.

Realizacja projektu również uwydatniła wyzwania, takie jak: ograniczony obszar działania LOWE, niemożność sprostania wszystkim oczekiwaniom i konieczność pozyskania dodatkowych środków, konieczność wdrożenia zadań LOWE w bieżąca działalność szkoły i organu prowadzącego. Zauważamy także potrzebę podnoszenia kompetencji kadry nauczycielskiej w zakresie uczenia osób dorosłych, konieczność przeprowadzania wstępnej diagnozy poziomu kompetencji, doradztwa w zakresie określenia ścieżki rozwoju kompetencji oraz monitorowania efektów uczenia się. Istotne jest także zdecydowanie większe wykorzystanie potencjału lokalnych podmiotów, takich jak: organizacje pozarządowe, biblioteki, lokalne grupy działania, ośrodki kultury. Aktualna pozostaje tez kwestia nabycia przez LOWE osobowości prawnej.

Czy Lokalne Ośrodki Wiedzy i Edukacji będą kontynuować działalność?

Czy Fundacja „OIC Poland” planuje dalej wspierać ich rozwój? Fundacja oraz wszystkie utworzone ośrodki LOWE widza zdecydowana potrzebę kontynuacji działalności. Aby to zagwarantować, zawierano partnerstwa oraz wspierano ośrodki w pozyskiwaniu funduszy. Ogółem w formie uchwał rad gmin, powiatów czy zarządów stowarzyszeń zawiązano 15 partnerstw z udziałem 219 podmiotów. Forma wsparcia ośrodków LOWE jest również nasz projekt „LOWE abroad – non-vocational adult education and learning communities”, realizowany w ramach programu Erasmus+.

Na czym on polega?

To naturalne uzupełnienie pierwszej inicjatywy. Chcemy zapewnić trwałość funkcjonowania i rozwoju LOWE nie tylko przez partnerstwa, ale także przez inwestycje w kadry oraz poprawę motywacji zespołu. Projekt realizowany jest w Akcji 1. od września 2018 r. do sierpnia 2020 r., z udziałem 11 LOWE z trzech województw. Kadra tych ośrodków bierze udział w pięciodniowych kursach za granica – łącznie przeszkolonych zostanie 22 pracowników administracyjnych, 22 trenerów oraz czterech pracowników fundacji. Do współpracy wybraliśmy dwie organizacje z Hiszpanii i z Litwy, specjalizujące się w niezawodowej edukacji dorosłych, rozwijaniu kluczowych kompetencji i pracy z grupami defaworyzowanymi.

Rozmawiała

Anna Pokrzywnicka-Jakubowska

Życie najlepszym nauczycielem


Wykorzystanie metody biograficznej podczas zajęć z dorosłymi pozwala im wrócić do czasów, które darzą wielkim sentymentem. Edukator musi jednak pamiętać, by nie przekroczyć pewnych granic

Rozmowa z dr Moniką Sulik, ambasadorką EPALE*

Metoda biograficzna cieszy się coraz większym zainteresowaniem podczas szkoleń i warsztatów. Gdzie tkwi tajemnica jej sukcesu?

Najczęściej jest tak, że interesujemy się tym, co odpowiada na nasze zapotrzebowanie. Myślę, że tak też jest z metodą biograficzną. Dla zmęczonego codziennością współczesnego człowieka metoda biograficzna staje się swoistym wehikułem czasu, który mu pozwala na moment się zatrzymać i powrócić do przeszłości, do czasów dzieciństwa czy młodości, które otaczamy szczególnym sentymentem, które przecież stanowią podstawę naszej tożsamości. Myślę więc, że ten swoisty renesans metody biograficznej jest wyrazem tęsknoty i pragnień współczesnego człowieka.

Rozumiem, że metoda biograficzna najbardziej sprawdza się w szkoleniach umiejętności miękkich. W których obszarach przynosi najlepsze efekty?

Zasadniczo tak, natomiast potencjał tej metody jest naprawdę ogromny i w moim przekonaniu jest to niewyczerpalne źródło inspiracji. Odwołam się tutaj do swojego doświadczenia. Pracując z nauczycielami, w ramach andragogiki, zamierzałam przybliżyć wartość metody biograficznej w pracy z człowiekiem dorosłym. Jedna z uczestniczek, nauczycielka rachunkowości, wyraziła powątpiewanie co do możliwości zastosowania tej metody na zajęciach w ramach przedmiotu, którego naucza. I tutaj pomocne okazało się moje doświadczenie związane z projektem Biograficzna mapa życia, bowiem jedna z owych map była przedstawiona w postaci bilansu życia. Podzieliłam się tą inspiracją ze wspomnianą nauczycielką i zaproponowałam, by wykorzystała metodę biograficzną do wprowadzenia podstawowych pojęć z zakresu rachunkowości – tj. bilans, pasywa, aktywa itp. Praca ta pozwoli jej na bliższe poznanie uczniów, a przy okazji będzie mogła zrealizować cele dydaktyczne.

Jakie największe wyzwanie stoi przed trenerem, który w trakcie szkolenia stosuje metodę biograficzną?

Zapewne dla każdego trenera czy edukatora to będzie coś innego. Trzeba pamiętać, że praca metodą biograficzną, choć bardzo często przebiega dosyć swobodnie i traktowana jest jako rozrywka czy zabawa, to jednak, jak każdy sposób pracy edukacyjnej, wymaga przemyślenia i bardzo dobrego przygotowania. Przede wszystkim jednak jest związana z odpowiedzialnością osoby prowadzącej zajęcia oraz gotowością do konfrontacji zarówno z emocjami uczestników, jak i własnymi. To również uznanie z pokorą, że pracujemy edukacyjnie i choć często mówi się o walorach terapeutycznych tej metody, to jako edukatorzy czy szkoleniowcy musimy się wystrzegać przekroczenia swoich kompetencji – nie mamy uprawnień do terapeutyzowania.

Podkreśla Pani w artykule pt. Po co komu biografia na szkoleniach? Czyli edukacyjna puszka Pandory, opublikowanym na platformie EPALE, że stosując metodę biograficzną, należy pamiętać o dobrowolności uczestnictwa i poszanowaniu prywatności. Dla mnie to wręcz fundamentalna kwestia, by uszanować decyzję uczestników co do udziału w zajęciach. Nawet jeśli ktoś odmówi czynnego udziału, to nie znaczy, że z zajęć nie skorzysta, że nie będą one dla niego znaczące. Ważne jest, by zapewnić uczestnikom poczucie bezpieczeństwa oraz dać prawo do milczenia. To oczywiście nie oznacza, że każdy na zajęciach robi to, co chce. Kluczowe jest ustalenie zasad czy nawet kontraktu przed rozpoczęciem wspólnej pracy. Myślę, że bardzo ważne są tutaj kompetencje dydaktyczne oraz wrażliwość osób prowadzących zajęcia. Pragnę zaznaczyć, że podczas 17 lat pracy z wykorzystaniem metody biograficznej zaledwie raz czy dwa zdarzyło mi się, że ktoś wolał być biernym uczestnikiem zajęć. Wtedy związane to było z przeżywaniem przez te osoby bardzo trudnej sytuacji osobistej. Zwykle zaproszenie do pracy z własną biografią przyjmowane jest entuzjastycznie. •

 

Rozmawiała Beata Jurkowicz

Monika Sulik jest adiunktem, wykładowcą

akademickim, prowadzi autorskie zajęcia

z zakresu przedmiotu Biografia w edukacji,

jest certyfikowanym trenerem i mentorem

akademickim, sekretarzem redakcji

czasopisma „Edukacja Dorosłych”.