Eksperci dla FRSE

Mogę się domyślić, na podstawie wcześniejszych spotkań z trenerami, którym przedstawiliśmy wyniki naszych badań1: „Trener powinien brać je pod uwagę. Są jak najbardziej pod naszą kontrolą!”, „49%? Wygląda to trochę jak statystyki Mehrabiana2”, „Zatem, jeśli mi się poszczęści, to moje najgorsze szkolenie może być lepsze od mojego najlepszego?”.

Co znaczy, że nie mamy kontroli?
To, o czym za chwilę przeczytasz, może budzić pewne wątpliwości, więc spieszę z wyjaśnieniami. Mieliśmy sporo szczęścia przy doborze próby badawczej. Udało nam się dotrzeć do ponad stu trenerów z wielu organizacji, reprezentujących różne narodowości i kultury, a łącznie do pięciuset osób z 70 krajów, wykonujących różne profesje, mających bardzo bogate doświadczenie zawodowe. Każdy z trenerów uczestniczących w badaniu miał specyficzny sposób pracy podczas szkoleń, ale udało nam się wyłonić czynniki wspólne, niezależne od tego, co robił dany prowadzący. Kierowane do nich ankiety opracowaliśmy na podstawie analizy literatury naukowej. Naszym
celem nie było uzyskanie odpowiedzi na pytanie: „Co wpływa na efektywność szkoleń?”, tylko „W jakim stopniu znane czynniki mają znaczenie podczas szkolenia?”.
Trenerzy mogą brać te czynniki pod uwagę (jeśli je zauważą), a dzięki temu poprawić swoje oddziaływania edukacyjne. Od tego, czy one się pojawią, czy nie, zależy, jak trudne będziemy mieć zadanie. Nasze najlepsze szkolenie powtórzone w innej grupie może przynieść zupełnie inne rezultaty niż wcześniej. Dzisiaj wiemy jednak już odrobinę więcej na temat tego, dlaczego tak się dzieje.

Jakie czynniki wpływają na efekty szkolenia?
Z badania wynika, że spośród wszystkich elementów największe znaczenie mają: motywacja do udziału w szkoleniu, jasność celu dydaktycznego, otwartość na proces uczenia się i poziom koncentracji na początku szkolenia.
- Motywacja do udziału w szkoleniu
Uczestnicy biorą udział w szkoleniach z różnych powodów. Czasem z ciekawości, czasami dlatego, że ktoś im kazał. Bywa tak, że mają problem, który podczas szkolenia chcą rozwiązać, a także dostrzegają w nim szansę dalszego rozwoju. Motywacje do udziału mogą być różne i warto na nie zwrócić uwagę jeszcze przed szkoleniem (więcej informacji na ten temat można znaleźć w moim artykule zamieszczonym na platformie EPALE3).
- Jasność celu
Drugim wyodrębnionym przez nas czynnikiem była jasność celu, z jakim uczestnik przychodzi na szkolenie. Podczas gdy motywacja wiąże się z samym nastawieniem, cele mają więcej wspólnego z pragmatycznymi rezultatami szkolenia. Mogą się wiązać z chęcią poznania ludzi, podpatrzenia techniki prowadzenia szkoleń u innego trenera, poznania nowych narzędzi dydaktycznych albo znalezienia odpowiedzi na nurtujące pytania. Jasno określony cel szkoleniowy pozwala uczestnikowi zaangażować się w pełni w jego realizację4.
- Otwartość na proces uczenia się
Trzeci czynnik wiąże się z cechami naszych uczestników, które wpływają na proces uczenia się:
- otwartością na doświadczenie (Jackson i in., 2012);
- nastawieniem na rozwój (spopularyzowanym przez Carol Dweck) (Yeager, Hanselman, 2019)5;
- poczuciem własnej skuteczności (Iqbal, Dastgeer, 2017).
Istnieje wiele przyczyn mających wpływ na to, że uczestnicy szkoleń są bardziej lub mniej otwarci na uczenie się (bez względu na temat). Nad każdą z nich można się pochylić, ale podczas szkolenia zwykle nie ma na to czasu – spotykamy się z określoną grupą ludzi, których otwartość ma wpływ na efekt końcowy procesu edukacyjnego.
- Koncentracja na początku szkolenia
To, w jaki sposób będziemy prowadzić szkolenie, ma ogromne znaczenie dla utrzymania uwagi, szczególnie w środowisku online. Równie ważna jest koncentracja uczestników na początku. Jeśli zjawiają się na szkoleniu w biegu, kończąc inne zadania, lub są po prostu znużeni po całym dniu pracy (co zabawne – swoje zmęczenie niektórzy uczestnicy przypisywali wieczornej, a inni porannej porze szkoleń), będzie nam trudniej zadbać o koncentrację. Możemy stworzyć optymalne warunki do nauki, jednak w dużej mierze kwestia skupienia się leży po stronie uczestników Mało? To nie wszystko!
Mimo obszernego kwestionariusza w naszym badaniu nie udało się przeanalizować wszystkich ważnych czynników mogących wpływać na efektywność szkoleń (a które znaleźć można w opracowaniach naukowych). Najważniejsze z nich to: inni uczestnicy i interakcje z nimi (Zoumenou i in., 2015), zdolności techniczne (Weiser, Blau, Eshet-Alkalai, 2018), poziom ekstrawertyzmu (Amichai-Hamburger i in., 2016), poziom neurotyczności (Cullen, Morse, 2011), wsparcie i utrudnienia w otoczeniu (Soerensen,
Stegeager, Bates, 2017), nastrój wywołany wydarzeniami w życiu osobistym (Vasileva-Stojanovska i in., 2015).

Jakie są najważniejsze wnioski z badania?
Zdarza mi się czasem myśleć: „Słabo udało się to szkolenie, a przecież gdy je prowadziłem, wychodziło fenomenalnie”. Czasem trudno w ramach autorefleksji tuż po szkoleniu znaleźć przyczyny takiego stanu rzeczy. Aby zapobiec występowaniu podobnych sytuacji, możemy jednak coś zrobić:
- pytać o wymienione w badaniach czynniki naszych uczestników (ankiety) i kontrolować jakość szkolenia, biorąc je pod uwagę (co serdecznie polecam!);
- rozwijać swój warsztat, pracując nad technikami prowadzenia szkoleń6, które pozwolą nam dostosowywać się do różnorodnych warunków, w jakich pracujemy7;
i wreszcie:
- trochę odpuścić, bo nie nad wszystkim mamy kontrolę i – niezależnie od tego, co zrobimy – nie zawsze szkolenie będzie przebiegało tak, jak sobie założyliśmy!

Źródło: platforma EPALE https://epale.ec.europa.eu/pl